Con el aval de la Confederación General del Trabajo (CGT), el anteproyecto de ley para que las compañías repartan utilidades entre sus trabajadores, avanza a paso firme hacia el Congreso de la mano del diputado del Frente para la Victoria (FPV) y asesor legal de la central obrera, Héctor Recalde.
En este escenario, los empresarios se muestran preocupados no sólo por el impacto que tendría esta medida para las finanzas corporativas sino también porque esto implicaría exponer abiertamente los números de la firma a los trabajadores a través de lo que se conoce como el balance social.
Pero esto no es todo. Desde el propio Gobierno, también se deslizó la posibilidad de incluir a un dirigente sindical en el directorio de las empresas, para conocer con mayor detalle las operaciones de las mismas.
Es así como, una vez que se convierta en ley, esta reforma significará un duro golpe para los hombres de negocios que ya se muestran intranquilos de cara a los futuros cuestionamientos de parte de los dependientes, a través de los sindicatos que los representen, sobre el manejo de las compañías.
¿Qué es el balance social?
El artículo 25 de la Ley 25.877 indica que “las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores deberán elaborar, anualmente, un balance social que recoja información sistematizada relativa a las condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa”.
La norma establece que “este documento será girado por la compañía al sindicato con personería gremial, signatario de la convención colectiva de trabajo que le sea aplicable, dentro de los 30 días de elaborado. Una copia del balance será depositada en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la que será considerada estrictamente confidencial”.
De acuerdo a los datos difundidos por la viceministra de Trabajo, Noemí Rial, en la actualidad menos del 20% de las firmas obligadas, de más de 300 trabajadores, lo presenta.
En pocas palabras, dicho documento resume las cuentas de la empresa al finalizar un ejercicio económico -es decir, luego de 12 meses de actividad- debe reflejar todos los activos, pasivos, resultados negativos y positivos de la compañía.
“Si los trabajadores y el sindicato no tienen acceso a la información de la firma, va a ser difícil que puedan participar en las ganancias ya que el conocimiento será ficto, no real”, agregó la funcionaria.
La viceministra también defendió la incorporación de un dirigente sindical en el directorio y reconoció que los sindicatos no reclaman los balances sociales, lo cual, de alguna manera, se refleja en el bajo nivel de cumplimiento de esta exigencia. “Está en cabeza de las actividades sindicales, la obligación, el compromiso y el derecho”, indicó.
En esta misma línea, Recalde remarcó que “habrá que mostrar toda la documentación respaldatoria de los movimientos societarios que sean pertinentes”.
De acuerdo con la ley, que está vigente desde fines de marzo de 2004, el balance social deberá incluir -al menos- la siguiente información:
a) Balance general anual, cuentas de ganancias y pérdidas, notas complementarias, cuadros anexos y memoria del ejercicio.
b) Estado y evolución económica y financiera de la empresa y del mercado en que actúa.
c) Detalle de la incidencia del costo laboral.
d) Evolución de la masa salarial promedio. Su distribución según niveles y categorías.
e) La evolución de la dotación de personal y distribución del tiempo de trabajo.
f) Detalle sobre la rotación del personal por edad y sexo.
g) Actividades de capacitación.
h) Listado de personal efectivizado.
i) Detalle sobre los casos en que se aplique el régimen de pasantías y prácticas rentadas.
j) Estadísticas sobre accidentes de trabajo y enfermedades inculpables.
k) Detalle de tercerizaciones y subcontrataciones efectuadas.
l) Programas de innovación tecnológica y organizacional que impacten sobre la plantilla de personal o pudieran involucrar modificación de condiciones de trabajo.
Ante esta verdadera “catarata” la información que los directivos tendrán que compartir con los dirigentes gremiales, los expertos consultados por iProfesional.com no dudaron en plantear sus firmes cuestionamientos.
Daniel Pérez, asesor laboral y previsional del estudio que lleva su nombre sostuvo que “la ley actual no se utiliza porque el sistema vigente no lo permite. Se trata de apretar a las empresas que tienen todo registrado. Hay otras posibilidades de distribuir que no están previstas en la ley y son bastante útiles, como las stock options.
En tanto, Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio O´Farrell señaló que “la idea de auditar el directorio a través de un representante sindical es un tanto intrincada, porque la designación de directores la realiza la asamblea de accionistas y los trabajadores no cuentan con esa posibilidad”.
Por otro lado, puntualizó que “si la compañía le dice a un inversor extranjero que tiene que designar en su directorio a alguien que no conoce y que, además, está sólo para auditarlo en su carácter de trabajador, la idea no le caerá muy bien”.
“En definitiva eso extinguiría cualquier posibilidad de atraer inversiones”, concluyó Lorenzo.
Qué pasa si la empresa no distribuye sus ganancias
Una vez determinada la ganancia neta, a través del balance social, las empresas deberán distribuir entre sus empleados un 10% de las utilidades obtenidas.
En diálogo con iProfesional.com, Recalde confirmó que la distribución de ganancias abarcará no sólo a las firmas de más de 300 empleados sino, además, a aquellas pequeñas que "por su alta tecnología, aunque tengan pocos trabajadores, registren un alto nivel de beneficios".
Es decir, para el legislador, la clave se encuentra en la ganancia obtenida y no en el total de personal empleado. Si una compañía tiene mil dependientes, pero no obtiene un resultado económico positivo, no se le aplicará la norma.
La pregunta que luego surge es qué pasa si las empresas no distribuyen dichas ganancias. El propio legislador se encargó de aclarar que si esto sucediera, “se les aplicarán multas establecidas en las leyes vigentes y, además, habrá un recargo del 50% sobre el monto no repartido”.
Sobre este punto, el especialista Héctor García, del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, señaló que “las consecuencias que traerá aparejadas para las empresas que no la cumplan, serán las derivadas de todo incumplimiento legal, como ser las multas previstas en el Pacto Federal del Trabajo, porque se tratará de una normativa de naturaleza laboral”.
El asesor de empresas teme que, a partir de la implementación de la ley, se incremente la conflictividad gremial.
Esta situación, para García, se podría evitar si, en lugar de una ley, “se utilizara la negociación colectiva como un vector para amoldar este proyecto a las particularidades de cada sector y cada empresa”.
Julio Stefanoni Zani, socio del estudio Pérez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martínez de Hoz (h), indicó que hay tres elementos centrales a precisar y son:
Cómo se determina el beneficio o ganancia a distribuir.
Con respecto a la exactitud de la cifras, quién controla este punto.
En qué momento se devengan las utilidades para que se tornen exigibles.
“No quisiera imaginarme con lo que se encontrará el cuerpo directivo si la sociedad decide no distribuir a los accionistas porque van a constituir reservas voluntarias”, enfatizó Stefanoni Zani.
“Esto se puede convertir en una fuente de conflictividad fantástica, a menos que se aclare en forma expresa y contundente, pero no pareciera ser así”, destacó.
Otros puntos del proyecto
Durante la jornada de este miércoles trascendieron otros puntos del polémico proyecto.
Recalde informó que contempla la creación de un "consejo tripartito que va a establecer el piso mínimo de ganancia" y dio, como ejemplo, que "en el mundo entero, un promedio de rentabilidad muy bueno es el 6% anual promedio, aunque algunas tendrán el 8 o 9 por ciento".
El anteproyecto estipula que “la utilidad repartible se dividirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios”.
Si el dependiente no hubiese trabajado todo el año, el beneficio se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados.
En tanto, cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los meses trabajados se hará al vencimiento de aquél.
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